有调查显示，外企高管跳槽到民企，十个里有九个都失败了。
如果只是一两个人的碰壁，这还能说是个人因素，但在一群人中出现如此之高的比例，这就很难归结为偶然因素了。从深层次来看，这代表着两种组织文化和管理方式在碰撞之后，出现严重的不适，足够构成一种引人深思的现象。
我曾听到不止一个民企老板在经历类似事件后感到幻灭：“高薪聘请了个履历光鲜的外企高管过来，当菩萨一样供着，到最后发现达不到预期。”而那些外企高管的幻灭和挫败感甚至更强，往往吐槽民企在各方面还是很“土”，制度建设落后，往往还有复杂的人际关系，以至于自己筋疲力尽之下仍然做不长，最终不欢而散。
公平地说，这两种看似相反的抱怨，在某种程度上都是真实的：毕竟，要招个高管容易，但再能干的高管，也没办法把自己曾在其中充分发挥长处的整个制度化组织环境随身带过来，这就势必会有對于“水土不服”彼此调适的过程。此时，彼此原有的期望值越是不切实际，后续的落差就越严重。
这乍看是“谁适应谁”的问题，但背后更深一层看，则是厘清彼此的利益点：民企老板要想清楚，找一个外企高管来，究竟是希望他做什么，有哪些是原有的“土产人才”做不到的？而外企高管可能更需要明白，除了高薪之外，这样一个机会对自己意味着什么——更充分的授权、更大的舞台，还是一段更了解本土市场进而能给自己履历加分的经历？
更进一步说，这最终其实是一个组织力升级的问题：如果不是发展到了一定阶段、寻求民营企业的自我提升，并把引入外企高管作为公司整体转型的一个契机，那其实没有必要找这么一个人，甚至找来了也很难用好。
绝大多数民企都是在更残酷的市场环境中摸爬滚打多年，能活下来且发展壮大都不是偶然的，都自有一套灵活的生存法门，问题是“马上打天下”，是否也能“马上治天下”？在这一意义上，这样的磨合失败如此普遍，说明很多民企还没有做好准备迎接自己的转型升级。这就像晚清的国人羡慕西方的富强，但如果不连着那一整套制度移植过来，光引进点“坚船利炮”的工具，是无法真正发挥其威力的。
就此而言，双方的冲突只是表象，真正的问题在于民企是否已到了非改不可的阶段，并有足够的远见和决心去转型。引入外企高管不过是借用一个杠杆支点，最终的目的还是要撬动组织这一庞大机器的变革，实现蜕变。双方磨合的失败，个人的得失还是小事，更重要的是，企业有没有抓住一次刷新制度环境的机会。