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MetaApp:如何有效找到S级人才?

员工是企业最宝贵的资源之一。

日本“经营之神”松下幸之助曾说过,企业成败的关键,取决于一开始就是否用对人;小米科技的创始人雷军曾说过,他95%的时间都在给公司寻找人才;BOSS直聘的创始人赵鹏曾说,CEO的JD(职位界定)只有4个字:知人善任。

众多企业家均表达出“人”的重要性,同时认为招人不只是HR(人力资源管理)的事情,还是管理者义不容辞的责任。

由此,本文我将为读者解答,我是如何招人的。

如何识人?

企业招人的第一步,是管理者先招到核心负责人、高杠杆/影响范围大的员工(如产品经理)以及有招人权限的胜任者。所以,什么样的人才能胜任该岗位,是我们需要思考和解决的问题。

首先,我们要明白什么样的人属于好的人才?我将人才分为4类:S、A、B、C级人才。

S级人才:心里有火,眼里有光,能找方向、能带队伍。

对于S级人才,你无需告诉他需要做什么,而是他来告诉你该做什么。

S级人才从宏观战略到细节战术执行,再到抓团队结果都如鱼得水;能发现问题,能自己评估优先级,并且解决完问题还会同步给你;学习和进步的速度超过想象;自己能搭起来一个好团队。

A级人才:能打胜仗,作风优良。

A级人才能了解并确认目标执行背后的原因和交付物,还往往会多做好几步,产出优秀,可以及时同步,老板不用追截止日期和进度;定战术到抓结果也可顺利进行;发现问题时,会和领导确认优先级和方案后解决问题,随后会复盘如何改进;会有意识的去学习;能配合HR吸引到好人才。

B级人才:是各公司的衰落之源。

B级人才往往简历很好看,来自名校大厂,历次跳槽涨了很多薪水,但状态只能用“油腻”形容。

当各家企业加速招聘时,会堆积很多B级人才,极大稀释了组织的人才密度。B级人才往往产出不稳定,在及格边缘徘徊;喜欢对指标讨价还价,不愿意做分外工作,不会主动同步进展;发现问题首选等别人给流程/推动,领导给了解决方案就照做;不太喜欢学新东西;通常招进来C级人才。

C级人才:推三下,动两下,牢骚一句。

C级人才经常自己独立搞不定任务,需要别人盯紧和协助,绝不做分外工作;发现问题就抱怨领导能力不够,抱怨公司不重视,吐槽流程吐槽管理,但自己又不去推动;不会去学习新知识,处于封闭/躺平心态;通常招进来比自己更差的人。

可见,关键核心负责人岗位、高杠杆/影响范围大的岗位(如产品经理)以及有招人权限的岗位,一定尽量找S级或A级的人才。因为这些岗位如果招错人,损失的不仅仅是他的工资,更多的是机会成本,甚至导致整个业务时间被耽误。

但事实是,大部分面试官喜欢招有强相关经验的人,因为短期产出高,而忽略自驱力等基本素质,导致长期组织内堆积B/C级人才。但是B/C级人才又容易招进来比自己更差的人,开出了“孽之花”,恶性增强回路。

所以说,招人是CEO和每一层领导的事,而不仅仅是HR的事。张一鸣就曾表达了自己对招人方式方法的明确见解:“招人最简单莫过于招干过这个事的人,不过能找到最具合适特质的人更重要。特别是创新企业,很多岗位未必有成熟的人对应,或者业界的普通标准并不特别适合,或者具体的岗位有一些特别的要求。这时候通过对岗位的理解去招具备性格、技能、爱好特质的人就特别重要。”

可见,招人不仅要为岗位招聘,还要为公司招聘,为公司招到文化匹配的人才。

自驱最重要

我们在招人过程中,可以引用一下BOSS直聘CEO赵鹏的ASK模型:Ability(底层软素质),Skill(技能),Knowledge(知识)。

我们要萬分警惕:多数面试官只问了面试者的Knowledge和Skill,没有问Ability。要知道,S级的人才,主要强在“底层软素质”方面,如果该员工的软素质不行,硬技能再高也不能要。

底层软素质高的人通常具备“8plus+1”的特征,其中“8plus”是聪明、正直、勤奋、上进、普世价值观、逻辑、常识通识、自驱力这8个方面强于他人,“1”即有感恩的心。

所以,在互联网公司这种主要靠脑力的地方,对于核心关键岗位,我们主要还是考察候选人的“Ability”。

比如我们公司一些绩效差的员工,他们很多都是能力(工作相关的能力)够,但意愿(自驱力)不足。所以一般遇到员工问题,我都会想这是能力问题还是意愿问题,区别S/A级人才和B/C级人才最主要的地方也是意愿,能力不足可以培养,可以挪到其他更合适的岗位试试,意愿不够往往扶不上墙。

那么,关于候选人的Ability、Skill、Knowledge应该如何考察呢?

对于Ability的考察,首先我们要考察Ability里最重要的“自驱力”,主要从4个方面考察:

1. 他克服过最大的挑战/困难/苦是什么?

如果该候选人没有克服过较大挑战或挑战很弱,通常是过去做的事情挑战力度不够;如果他克服过较大的困难,那么我们要重点观察他是如何解决问题的。

2. 最近几年,他的目标是什么?有为这个目标付出过什么?有大概路径吗?

如果该候选人有目标但行动很差=光说不练=减分;如果他没有目标/目标模糊/路径不清晰=减分。

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