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MetaApp:如何有效找到S级人才?

3. 他一般几点到公司,几点走?

我很少见到不勤奋能做好工作的,但加班多≠自驱力强,也有加班多但产出很差的,只是自驱的人从概率看通常工作时间比较长。

我认为,对于IC(Individual Contributor个人贡献者)来说主要看勤奋;对于TL(Team Leader团队领导)主要看能多大程度调动团队产能,一般问团队工作时长情况。

4. 他有主动改进工作/改变公司,并有一定结果的案例吗?

自驱力更多是有没有意愿主动去改进工作,所以需要关注改进工作是候选人主动想改进还是领导安排的任务。

改进工作指把本职分内工作搞得更好;改变公司指的是分外工作,但感觉公司需要,就可以主动去优化。

其次,候选人的其他能力,比如聪明、逻辑、感恩之心等如何考察呢?

1. 你可以问一个你擅长,但他大概率不擅长的问题。

候选人准备过的问题(擅长的问题)可能是团队智慧的结晶,而非个人思考,所以可以问一个随机题,候选人很难准备到。

当然,问出随机题目时,无需预期候选人答得对,主要是看他回答的思路与逻辑,以及反应速度、考虑问题周全程度,因为这些因素通常和聪明程度正相关。

2. 过去一年,他有什么进步/高价值认知/改变/收获吗?最后悔什么?

这主要是看员工的反思、复盘、总结的能力;看员工是否喜欢主动思考问题。

3. 他为什么离职?

如果该员工吐槽了许多前公司问题,自己一点问题都没有,完全不说一句前公司好话的,通常没有感恩之心。

4. 他的人生意义/使命是什么?

这个问题是在遇到S级/超强人才时,需要问的问题,主要是看他的底层价值观是什么,关注他在乎的是什么,思考将来纳入麾下怎么能更好地知人善任激励他。

再次,候选人的领导力如何考察?

1. 看员工针对坏案例是如何解决的?如怎么降低延期;排期评估有水分怎么压缩;差绩效员工怎么办等。

2. 团队的人大概多少是自己招的?多少是HR招的?

3. 团队的人大概背景是啥样?

4. 喜欢用什么样的人(看候选人对人才的理解到哪个层次,喜欢用Ability强的还是Skill强的人)?

其实,对于一个企业来说,最怕员工觉得过去的经验是真理,不开放心态,导致说服成本特别高,非常耽误事儿。

最后,需要考察候选人的专业部分,即是否具有提升自己的认知。

也许你不是招人领域的专家,所以需要,快速“升级”,其办法是:不要困在常规招聘渠道能触及的候选人里;能与超过普通想象力的顶级专家沟通。

比如,我们可以和厉害的CEO去请教怎么招人,和大厂高管探讨怎么思考问题,和优秀投资人聊他见过的CEO谁比较好……

如果你没有“原来是这样”的感慨,那大概率是与你聊的人还不够强,还没有显著超越你的认知。

曾经有同事问我:“别人为什么愿意见我呢?我能给人家带来什么?”我说:“你一颗赤子上进之心就够了,如果有个积极向上的年轻人找你聊,你可能会愿意帮忙的。”

聊完以后回来写笔记,思考,复盘。我就是如此,我经常和别人聊完后不仅写笔记还复盘讨论,画白板,看哪些适合我们。

要知道,很多武功是要学一整套,如果只学碎片,那么容易走偏。当然,也得看这武功是不是适合自己的阶段。

如果不是成熟领域,比如社区/社交产品,那就去把能找到的最好的文章扫一遍,最好找穿越一定周期的文章,同时做好笔记。当然,不能把别人说的和白纸黑字都当真理,因为文章具有局限性。

总而言之,很多时候大家往往没有先去调研顶级人才是如何看问题、想问题的,而是直接就去面试候选人。如此,便容易接触到世面上流通性最强的普通候选人,对“好”对认知可能就有偏差,比如,不是10年以上名厂经验/贵就是好。

即便自己大概知道什么是“好”,但没有真的见过,就会容易怀疑自己是不是要求太高,所以,就会凑合先把干活的招进来先用着再说。

问深度问题

员工的Ability能力考察完之后,那其Skill和Knowledge怎么考察?

对于考察这两项时,有一道“必考题”,即候选人分享自己最满意/有成就感/高光的事例。

问得深远比问得多重要,我们可以就一个事例问到底。在我们公司中就经常出现初面强招,终面我不招的候选人,这是因为初面面试官问了一些浮于表面的问题,我深入一问便发现根本不行。

所以,在面试时问的问题和事例不在多,是要候选人将事例讲清楚,而讲清楚的重点是校验真实性。比如:他是边缘参与者的还是主要贡献者,对于该事例为什么做、做了什么、怎么做、做完以后能不能讲清楚。

员工来面试时,最高光的事例一般都是准备过的,这个问题是直接打在候选人最强肌肉上的。所以,面对高光事例,我还要从6个角度看候选人回答的是否完善:

1. 看思考深度。

最好的回答是能包括做的結果,为什么做(背景和决策过程,解决了本质问题和做了本质解吗),做了什么,怎么做(解题思路和过程,优雅精巧聪明解还是其实没解决问题)、做完以后如何(影响范围,是否闭环)。

如果答得还行,可追问候选人复盘再来一次机会,还做不做这个决策,为什么,怎么改进。也可以问关于这个案例,你想到的问题/更好的解决方案,看看候选人怎么看,有没想过这些,有没超越你的认知。

2. 看知识储备能力。

一定不能假设工作经验多/工资高的候选人就默认他懂很多基础问题,我们就遇到过产品经理面试对于感性理解问题都说得很好的,结果他都不知道什么是留存。

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